律师如何论单位非法解除或终止

法律分析：
（1）审查解除程序合法性：单位解除劳动合同有着严格的法定程序要求，像提前通知工会、向劳动者送达解除通知等步骤必不可少。这是保障劳动者知情权和工会监督权的重要方式，若单位未履行这些程序，其解除行为的合法性就会存疑，很可能构成非法解除。
（2）判断解除理由是否成立：单位解除劳动合同需有法定的理由支撑，例如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。若单位所提出的理由不成立，或者无法提供有效证据证明该理由的存在，那么单位的解除行为就属于非法解除。
（3）考量解除是否存在违法情形：某些特定情形下，法律对劳动者有特殊保护。比如女职工在孕期、产期、哺乳期内，若无正当法定理由，单位不能随意解除劳动合同，否则应认定为非法解除。

提醒：遇到单位解除劳动合同纠纷，不同情况处理方式有别，建议咨询以进一步分析。
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（一）审查解除程序合法性
查看单位是否提前通知工会、向劳动者送达解除通知等，若未按此法定程序操作，可认定可能是非法解除。

（二）判断解除理由是否成立
确认单位给出的解除理由是否属于法定理由，如劳动者严重违反规章制度等，若理由不成立或无证据证明，属于非法解除。

（三）考量解除是否存在违法情形
关注特殊时期劳动者权益，如女职工在孕期、产期、哺乳期内，单位无法定理由解除劳动合同，可认定为非法解除。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
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论证单位非法解除或终止劳动合同，可从以下方面着手：
一是审查解除程序。单位解除合同要按法定程序来，像提前通知工会、给劳动者送达解除通知等，没履行这些程序，可能就是非法解除。
二是判断解除理由。单位解除合同得有法定理由，若理由不成立或没证据证明理由存在，那就是非法的。
三是考量违法情形。比如女职工在“三期”内，单位无正当理由解除合同，就属非法。综合这几点，就能判断单位是否非法解约。
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结论：
可从审查解除程序合法性、判断解除理由是否成立、考量解除是否存在违法情形这三方面综合论证单位是否非法解除或终止劳动合同。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，单位解除劳动合同有严格的规定。在程序上，单位需提前通知工会、向劳动者送达解除通知等，未履行法定程序便可能非法解除。在理由方面，单位解除合同需有法定理由且要有证据证明，若理由不成立或无证据，就属于非法解除。另外，像女职工处于孕期、产期、哺乳期内，单位无合法理由解除，应认定为非法。综合这几方面进行论证，能准确判断单位是否存在非法解除或终止劳动合同的行为。若遇到此类问题，可向专业法律人士咨询，获取专业法律建议和帮助。
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判断单位是否非法解除或终止劳动合同，可从解除程序、理由及是否存在违法情形三方面论证。

1.审查解除程序合法性。单位解除劳动合同应遵循法定程序，像提前通知工会、向劳动者送达解除通知等，若未履行相应程序，可能构成非法解除。
2.判断解除理由是否成立。单位需有法定理由才能解除劳动合同，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。若所依据的理由不成立，或无证据证明理由存在，属于非法解除。
3.考量解除是否存在违法情形。例如女职工在孕期、产期、哺乳期内，单位无法定理由解除劳动合同，应认定为非法解除。

解决措施建议：劳动者可收集相关证据，与单位协商解决；协商不成，可申请劳动仲裁维护自身权益。