辞职申请算违约吗

1.一般情况下，劳动者按法定程序辞职，提前三十日书面通知单位（试用期提前三日），这是法定解除合同权利，不算违约。

2.特殊情形一，劳动者与单位签服务期协议，单位提供专项培训费用，劳动者在服务期内辞职算违约，要支付不超未履行服务期分摊培训费的违约金。

3.特殊情形二，涉及竞业限制约定，劳动者辞职后违反约定，同样属于违约。
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结论：
辞职申请是否违约要分情况，按法定程序辞职不算违约；在服务期内辞职或违反竞业限制约定则构成违约。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者依法享有解除劳动合同的权利，提前三十日书面通知用人单位（试用期提前三日）辞职，是符合法律规定的，不构成违约。然而，若用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期，劳动者在服务期未满时辞职，就需承担违约责任，支付不超过服务期未履行部分应分摊培训费用的违约金。同时，若有竞业限制约定，劳动者辞职后违反该约定，同样构成违约。
如果您在辞职过程中遇到复杂的法律问题，不确定自己的行为是否违约，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。
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1.辞职申请是否违约要依情况而定。一般情况下，劳动者按法定程序，提前三十日书面通知用人单位（试用期提前三日通知）辞职，是行使法定的解除劳动合同权利，不算违约。
2.不过存在特殊情况。当劳动者与用人单位签有服务期协议，用人单位为其提供专项培训费用开展专业技术培训，而劳动者在服务期内辞职，便构成违约，需按约定支付违约金，且违约金数额不能超服务期未履行部分应分摊的培训费用。
3.若涉及竞业限制约定，劳动者辞职后违反该约定，同样属于违约。

解决措施和建议：劳动者辞职前应仔细查看与单位签订的合同，明确有无服务期协议、竞业限制约定等。若处于服务期，提前规划是否值得支付违约金辞职；若有竞业限制约定，遵守相关规定，避免违约带来的法律风险。
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法律分析：
（1）正常情况下，劳动者按法定程序辞职，提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知，这是法定解除劳动合同权利，不算违约。这种规定保障了劳动者合理的职业选择自由，让劳动者有机会追求更适合自己的职业发展。
（2）若劳动者与单位签订服务期协议，单位为其提供专项培训费用开展专业技术培训，而劳动者在服务期内辞职，则构成违约。此时需按约定支付违约金，且违约金数额不超服务期未履行部分应分摊的培训费用。这是为了平衡单位在培训上的投入和劳动者的行为。
（3）若有竞业限制约定，劳动者辞职后违反约定，同样属于违约。这是为保护单位的商业秘密和竞争优势。

提醒：
劳动者辞职时要注意是否有服务期协议和竞业限制约定，有疑问可咨询进一步分析。
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（一）若正常辞职，提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日通知），按此法定程序操作，不属于违约，可正常解除劳动合同。
（二）若签订了服务期协议，单位提供专项培训费用进行专业技术培训，在服务期内辞职构成违约，要按约定支付违约金，数额不超服务期未履行部分应分摊的培训费用。
（三）涉及竞业限制约定，辞职后违反约定的，同样构成违约。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。